Dlaczego zdecydowaliśmy się nie używać buzzwordów w ogłoszeniach rekrutacyjnych

Dostałem ostatnio zaproszenie do rekrutacji z tytułem „IoT/A.I. Sztuczna inteligencja” do „wiodącego dostawcy”, a od kandydatów wymagało się doświadczenia w podejściu mikroserwisowym oraz DevOps. Co prawda można tam było jeszcze dodać jeszcze „Big Data”, „Serverless” i „FinTech”, ale już tyle wystarczyło, abym chwycił haczyk. Jednak po krótkiej rozmowie okazało się, że u Klienta faktycznie istnieją jakieś rozwiązania, które da się zaklasyfikować jako IoT (z rozmowy zupełnie nie wynikało, czy sztuczna inteligencja również jest wykorzystywana), ale obowiązki na tym stanowisku polegały na stworzeniu CMS-a dostarczającego komunikaty do aplikacji mobilnej, obsługującej wymienione wcześniej urządzenia.

Technicznie opis pewnie był poprawny, produkt faktycznie wykorzystywał te technologie. Jednak czy miało to dla mnie znaczenie, jeśli moja praca byłaby od nich zupełnie oderwana? W najlepszym wypadku czułbym zazdrość, że koledzy i koleżanki z innych zespołów, biurko obok, rozwiązują takie problemy, a ja łatam dziury w jakimś pudełkowym CMS-ie.

Pisząc ogłoszenia do stanowisk, na które obecnie szukamy, też mógłbym je odrobinę podkolorować:

• W projektach mamy codzienne statusy, z czego ten w poniedziałek jest trochę dłuższy — napiszmy, że mamy Scruma
• Rozwijamy jakiś internalowy system dla banku w technologii, której nikt nie zna? Noope, napiszmy FinTech!
• Jeden z projektów rozbiliśmy na dwie aplikacje, mamy więc podejście mikroserwisowe, prawda?
• Nasz administrator zna perla, a programiści i tak nie rozumieją, jak działa pipeline continuous delivery? Trudno, są DevOpsy.
• Ktoś kiedyś w projekcie napisał trzy scenariusze testowe, a że zrobił to zanim zaimplementował funkcję, to możemy pochwalić się test driven development
• Przetwarzamy Big Data, bo robiliśmy ostatnio zapytania do bazy, w której jest kilka milionów rekordów
• Kupiliśmy książkę Evansa i leży na półce — dodam więc DDD do wymagań!
• Na którymś hackatonie kolega napisał grę w snake’a używając TensorFlow, a to chyba wystarczy, żeby chwalić się wdrożeniami AI/Machine learning.

Jednak przygotowując ogłoszenia uznaliśmy, że to nie te słowa kluczowe mają przyciągać do nas pracowników, ale pełny i rzetelny obraz naszej organizacji i projektów, które realizujemy. Jednym z głównych celów rekrutacji jest długofalowe zatrudnienie, oparte między innymi na wspólnym zaufaniu. Nie da się zbudować takiej relacji kłamiąc… lub po prostu upiększając już podczas pierwszego kontaktu.

Nie wierzę też, że z osobami podążającymi wyłącznie za tego typu trendami (FinTech, ML, NoSQL, etc) da się budować długofalową relację. To tylko moda i kiepskie fundamenty do budowania czegoś trwałego. Owszem, odrobinę hype-driven-development może nie jest zła i sporo osób chciałoby liznąć tych nowinek, ale możemy porozmawiać sobie o nich w drugiej albo trzeciej kolejności. Na początek dopasujmy się w temacie wartości, które są nam bliskie i kultury, którą chcielibyśmy razem tworzyć.

Nasze ogłoszenia nie są pewnie atrakcyjne dla części kandydatów. Nie wiem jak duża jest ta część, może tylko 10%, może 50% albo więcej? Na szczęście te osoby, do których trafia nasz przekaz, cenią nas za szczerość i autentyczność w całym procesie rekrutacji, a po dołączeniu do zespołu obie strony są zadowolone z decyzji. A o buzzwordach w projektach, możemy porozmawiać sobie za zamkniętymi drzwiami.